Las competencias nacen de la estrategia de las empresas y se deben poder medir, deben ser observables, enfiladas a la estrategia y generadoras de ventajas competitivas. El desafío para los gerentes de recursos humanos es comprender las demandas de sus usuarios para efectuar una contribución relevante, según sus dificultades, retos y posibilidades específicas. Algo que puede aprenderse a través de un master dirección recursos humanos.
La inclinación de invertir recursos humanos hacia un rendimiento está basado en orden de relevancia y resultados, como el compromiso de actitud, compromiso fundado en la lealtad y compromiso programático.
Ya no interesan los títulos de los puestos y los grados de jerarquía para escalar en una empresa. Lo que interesa son las competencias que un individuo demuestre tener y su disposición para lograr más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.
En el enfoque en base al análisis funcional se producen normas de competencia laboral, que se evidencian por medio del cumplimiento de criterios de desempeño o logros concretos en el empleo. En el enfoque basado en el comportamiento se reconocen las competencias como atributos personales de los empleados de actuación superior. En ambos casos, la competencia es demostrada en el trabajo.
El papel de los departamentos de gestión humana en las organizaciones debe responder a un compromiso de conducta, con el anhelo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debe encuadrarse en las funciones y no en los puestos que desarrolle cada individuo y es de ese modo como un gerente de gestión de personal forma parte del grupo corporativo de la organización.
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